（一）观点一

《工资支付暂行规定》第三条规定，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，上述提成、绩效工资和年终奖，均属于劳动者工资的范畴，上述“离职不付”条款约定实则是一种用人单位克扣工资的手段，应属于无效的约定，用人单位以此抗辩无须支付上述款项的，不应予以支持。

（二）观点二

另一种观点认为：提成、绩效工资和年终奖是用人单位在工资之外额外支付给劳动者的报酬，上述报酬已经超出了对劳动者基准保护的范畴，应当允许当事人自行协商约定。因此上述约定不违反法律、行政法规的强制性规定，为有效的约定。具体适用上，要根据劳动者离职原因的不同而作区分对待：用人单位违法解除劳动合同的情形下，再借此拒绝支付，则应认定为用人单位为逃避工资支付义务而不当阻止支付条件的成就，不应支持；劳动者主动辞职或用人单位合法解除劳动合同的情形下，依照上述条款，用人单位的抗辩成立，劳动者要求支付上述提成、绩效工资和年终奖的，不予支持。

（三）观点三

对于“离职不付”条款，应根据劳动合同的具体约定确定上述提成、绩效工资、年终奖的性质，并根据性质的不同而作不同的处理。

分析如下：

其一，关于提成问题。用人单位为激励员工多劳多得，采用“底薪+提成”的方式约定工资的情形非常多，其中底薪通常约定为最低工资标准，劳动者能实际获得多少工资，主要看业绩提成。此外，用人单位和劳动者约定的工资较高，但同时约定，劳动者业绩超过一定数额后，对超出的数额给予一定的提成，亦属同样的激励目的。

上述提成的性质为工资。用人单位有支付工资的法定义务，除了代扣代缴个人所得税、社会保险个人应负担部分等法律允许的范围外，用人单位不得随意克扣，而“离职不付”条款本质上是一种变相克扣工资的约定，该约定因“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，根据劳动合同法第二十六条第一款的规定，应认定为无效。

因此，对于提成，不论劳动者因何种原因离职，若其离职时，提成金额已经确定，仅支付时间未届期，则待履行时间届满后，劳动者有权要求用人单位支付；若其离职时，提成金额尚未确定，但劳动者已经完成了部分工作，且劳动者离职后该业务实际已经完成，则应按照劳动合同中关于提成的计算方式，根据劳动者的劳动在完成该业务中的比例，由用人单位向劳动者支付提成。

其二，关于绩效工资问题。绩效工资的问题比提成的问题复杂，根据劳动合同约定的不同，可区分为两类情形：

第一类情形，劳动合同中虽然约定了绩效工资，但并未约定如何进行绩效考核，用人单位的规章制度中也无相关绩效考核的规定。此种情形下所谓的绩效工资，本质就是工资，可以称之为“不真正绩效工资”。此种情形下劳动合同中关于“离职不付”约定的处理，应采取与上述提成同样的思路。

第二类情形，劳动合同约定了绩效工资，同时约定了绩效考核的方式，或者劳动合同中虽无约定，但公司规章制度有关于绩效考核的具体规定。此种情形下绩效工资才是真正意义上的绩效工资，可以称之为“真正绩效工资”，是用人单位为激励或考核员工，根据劳动者的绩效，向员工提供的工资之外的报酬。因绩效考核是为了确定劳动者是否称职以及完成工作的质量和效果，若劳动者在绩效考核前自动离职或被用人单位合法解除劳动合同，则无法参加绩效考核的责任在于劳动者，而因无法进行绩效考核则不能确定劳动者是否可得到绩效工资或可得到多少绩效工资，故根据“离职不付”的约定，劳动者无权要求用人单位支付绩效工资。相反，若劳动者离职系因用人单位违法解除劳动合同所致，则不能参加绩效考核可归责于用人单位，不应由劳动者对用人单位的过错承担不利益的后果，因此可视为劳动者已经参加了绩效考核，对绩效工资的数额，可参照上一考核周期的金额确定。

其三，关于年终奖问题。首先，劳动合同中若无年终奖的约定，用人单位的规章制度中亦无年终奖的规定，但用人单位每年均发放一定金额的年终奖，如采用年终奖名义打入劳动者工资卡或向劳动者发放“开门红包”“过节红包”等形式。此种情形下的年终奖，性质上应属用人单位自愿支付给劳动者的一种福利，是否发放以及如何发放，由用人单位根据其经济效益、管理需要、劳动者的具体表现等方面酌情确定，属于用人单位自主经营范围的范畴，司法不宜动辄干涉。用人单位既然本来就没有法律上的义务或合同上的义务，则无论劳动者因何种原因离职，用人单位当然均可援引“离职不付”条款拒绝支付年终奖。

其次，劳动合同中约定了年终奖的固定数额。此种情况下的年终奖形式有很多种，比如约定年终奖若干元；又如，与采取年薪制的劳动者约定每月支付一定的工资，剩余年薪作为年终奖于年终一次性发放。此种情形与“不真正绩效工资”一样，虽使用了年终奖的名称，但实际属于劳动者工资的范畴，因此应当按照与不真正绩效工资同样的思路处理。

最后，劳动合同中约定了年终奖，同时劳动合同约定或规章制度中规定了年终奖的支付条件及方式。此种情形下的年终奖本质上就是一种绩效工资，应当按照前述“真正绩效工资”的规则处理。

法院观点：

判断企业规章制度是否合法需具备三个要件：规章制度的内容合法、是否经过民主程序、是否经过公示程序。

首先，从合法性讲，本案中公司方制定的规章制度中约定“离职后提成工资不再发放的条款”，违反了法律的相关规定。《劳动合同法》第26条第2款规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。提成工资是职工的劳动报酬，单位以离职为由不予发放工资，实际上是用人单位免除自己的法定责任，与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定相冲突，同时也限制了劳动者依法取得劳动报酬的权利。

其次，从程序上讲，工资制度涉及职工的劳动报酬，关乎职工的切身利益，其制定需经过民主程序和公示程序。若用人在制定或修改工资制度时未充分征询职工及工会的意见，而双方对该制度中的相关条款的理解和适用发生争议时，用人单位应举证证明该制度的生效条件。

本案中，公司方虽然将该制度告知给了职工，但未能举证证明经职工代表大会或者全体职工讨论，该规章制度的生效条件缺失，对劳动者不产生法律效力。另外，提成工资系劳动报酬的组成部分，只要劳动者按照劳动合同为用人单位尽了劳动义务，就应该享有获得劳动报酬的权利，企业以离职为由不支付工资的规定违背了诚实信用、公序良俗原则。

法院观点：

本案系瑞某1公司违法解除劳动合同，故瑞某1公司以《薪酬变更确认书》有关“员工离职，该年度绩效奖金及其他奖金未发放的部分不再发放”为由主张无需支付绩效奖金，缺乏依据。一审结合涉案劳动合同于2023年6月28日解除以及严某某已完成该年度第一季度和第二季度工作的实际情况，认定瑞某1公司应支付严某某2023年第二季度绩效奖金6750元及50％比例计算标准的年终绩效奖金27000元×50％=13500元，亦无不当。

法院观点：

本案中信托公司主张按照信托公司《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》第八章关于员工离职后绩效不予发放的规定，刘周于2018年6月已离职不应向其发放绩效。因本案中信托公司提交的证据不足以证明前述规章制度的内容系经过民主程序及经过公示程序。而根据2018年信托公司在办公系统中发布《绩效考核管理办法（2017年修订版）》载明原《绩效考核管理办法》（川信司［2015］82号）同时废止。而2018年信托公司在办公系统中发布《绩效考核管理办法（2017年修订版）》并未对员工离职后的绩效发放内容作出规定。据此，信托公司关于刘周已离职不应向刘周支付留存绩效的上诉理由，本院不予采纳。

法院观点：

从广新公司《薪酬管理制度》和《员工绩效管理办法》的内容看，年度绩效工资是员工薪酬的组成部分，是以每年1月至12月为一个考核周期对员工进行工作考核后所发放的薪酬，故年度绩效工资的性质属于劳动报酬。《劳动法》第三条规定了劳动者有取得劳动报酬的权利，劳动报酬涉及劳动者的生存权，构成劳动者最重要的劳动条件，在劳动关系中处于最核心的地位，劳动者是否有权主张劳动报酬的关键仅在于其是否付出了相应的劳动，在劳动者已经付出相应劳动的情况下，其取得劳动报酬的权利不应以任何理由被排除。

END.

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